Làm thế nào để loại bỏ thiên vị trong quá trình tuyển dụng? (Phần 2)

3. Đảm bảo sự đa dạng trong ban phỏng vấn và ứng cử viên

Sự đa dạng của công ty  sẽ thu hút được sự đa dạng của ứng cử viên. Càng nhiều người đến từ nhiều tầng lớp và góc nhìn khác nhau, ban phỏng vấn càng giảm được tỷ lệ thiên vị trong quy trình phỏng vấn.

Tại giải bóng bầu dục lớn nhất hành tinh, NFL, nhằm tìm được sư đa dạng trong chủng tộc ở vị trí huấn luyện viên, các đội thi đấu đã thực hiện “luật của Rooney”. Luật của Rooney yêu cầu khi thực hiện phỏng vấn vị trí huấn luyện viên, phải có ít nhất một người từ nhóm thiểu số về chủng tộc, giới tính, tầng lớp… được phỏng vấn. Điều này giúp người mỹ gốc Phi (chiếm gần 70% trong mùa giải này) có được cơ hội cho chiếc ghế huấn luyện viên – trước đây thuộc về 94% người Mỹ da trắng.  Mô hình này đến nay đã được áp dụng cho nhiều công ty tại thung lũng Silicon, nơi dành rất nhiều quan tâm đến giải quyết vấn đề bình đẳng trong chủng tộc và giới tính.

Bên cạnh đó, ứng cử viên cũng nên được phỏng vấn bởi nhiều người khác nhau. Một lượng lớn công ty, bao gồm Accenture và P&G yêu cầu ứng viên cần phải được đánh giá và phỏng vấn bởi một nhóm nhân sự. Bằng cách này, ứng viên sẽ được đánh giá dựa trên các quan điểm và góc góc nhìn khác nhau, giúp làm giảm đi vấn đề thiên vị trong vô thức sẽ xảy ra nếu quyết định chỉ đến từ một cá nhân.

   4. Chuẩn hóa câu hỏi phỏng vấn

Nhà quản lý tuyển dụng sử dụng vòng phỏng vấn để biết nhiều hơn về các ứng cử viên sau những gì được ghi trên đơn xin việc và các vòng kĩ năng. Một số người còn tin rằng chỉ cần một câu hỏi đúng trọng tâm thì sẽ hiểu hết được bản chất của ứng viên.

Nhưng nếu để người phỏng vấn tự chọn câu hỏi sẽ dẫn đến những trải nghiệm vô cùng khác nhau giữa các ứng cử viên. Một số sẽ bị khó chịu, trong khi số khác thì biến cuộc phỏng vấn thành một buổi tán gẫu thân thiên. Cuối cùng, họ sẽ được đậu vào công ty vì có những sở thích chung, thay vì năng lực thực sự của họ.

Hãy lên kế hoạch từ trước, dùng bảng check-list cho các câu cần hỏi và đánh giá ứng viên xuyên suốt quá trình phỏng vấn. Nếu các nhà quản lý tuyển dụng đánh giá ứng viên vào cuối buổi, khả năng cao họ sẽ chỉ nhớ rõ về những chi tiết nổi bật nhất, thay vì những chi tiết quan trọng nhất.

   5. Đặt ra mục tiêu sự đa dạng nhân viên ngay từ đầu

Tại Mỹ, có một sự thật khá bất ngờ rằng: Tỉ lệ phân biệt chủng tộc đối với người Mỹ da đen vẫn không hề giảm trong suốt 25 năm qua.

Vì vậy, để giảm thiểu tỉ lệ thiên vị này, nhà quản lý nhân sự cần phải đặt ra câu hỏi: “Làm sao tôi biết được mục tiêu của mình nằm ở đâu?”

Hãy bắt đầu xác định cách trả lời câu hỏi này trước khi thực hiện quy trình tuyển dụng. Ví dụ:

• Tôi muốn có nhiều nhóm người thiểu số tham gia và công việc này hơn
• Tôi muốn có nhiều ứng cử viên không đến từ trường Ngoại Thương
• Tôi muốn có nhiều nữ giới hơn
• Tôi muốn có những ứng viên trẻ hoặc lão làng hơn
• Tôi muốn tất cả những điều trên?

Bất cứ mục tiêu nào nhà quản lý đặt ra, hãy làm rõ nó với nhóm nhân sự và chia sẻ rộng rãi quan điểm này. Hãy để ứng viên biết được công ty đang rất quan tâm đến vấn đề đa dạng thông qua các hoạt động và câu chuyện mà công ty chia sẻ, hơn là chỉ một dòng ghi chú nhỏ trong bản mô tả tìm việc. 

Tóm lại

Việc loại bỏ sự thiên vị trong tuyển dụng giúp mang lại hiệu quả tốt hơn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tuyển dụng không thiên vị đem lại công bằng hơn và giảm đến 50% tỉ lệ thất bại trong tuyển dụng. Để bắt đầu tuyển dụng thông minh hơn, nhà quản trị nhân sự nên liên tục đặt các mục tiêu và câu hỏi đánh giá, cũng như nhận thức được sự thiên vị có đang tồn tại trong quy trình tuyển dụng của mình hay không.

——————–

Bạn nghĩ như thế nào về bài viết này? Hãy comment cho chúng tôi biết ý kiến của bạn nhé!

> Đọc lại phần 1 để tìm hiểu những lợi ích của việc loại bỏ thiên vị trong quá trình tuyển dụng.

Theo Quartz

——————–

Bạn nghĩ như thế nào về bài viết này? Hãy cho chúng tôi biết ý kiến của bạn nhé!

PRIMUS – TOP MANAGEMENT JOBS ONLY