Cách Những Nhà Lãnh Đạo Trên Khắp Thế Giới Xây Dựng Niềm Tin Đa Văn Hóa

Hiện nay các nhà lãnh đạo đến từ khắp nơi trên thế giới đang bắt đầu thường xuyên giao tiếp cùng nhân viên của mình hơn. Tuy nhiên, với việc các nền văn hóa có những quy tắc ứng xử khác nhau, việc xây dựng niềm tin giữa các cá nhân để có thể làm việc cùng nhau cũng là một điều khá khó khăn. Thế nên câu hỏi được đặt ra là: “Làm cách nào để xây dựng niềm tin xuyên văn hóa giữa các cá nhân khi làm việc cùng nhau?” 

Trong những cuộc phỏng vấn nhóm với hơn 400 nhà quản lý cấp cao ở Mỹ, Châu Á, Châu Mỹ Latinh và Trung Đông, họ cho biết ba điều làm nên một mối quan hệ tin cậy chính là: Bắt đầu tạo nên tư duy tích cực và đúng đắn, Tìm hiểu về bối cảnh ảnh hưởng đến đồng nghiệp, Thấu hiểu tầm quan trọng của tính cách và kết quả đến việc xây dựng niềm tin.

Chìa khóa cho sự thành công nên được bắt đầu bởi hướng tư duy đúng đắn. Hầu hết các người lãnh đạo đều hiểu rằng việc xây dựng lòng tin bắt nguồn từ nhiều cách khác nhau với thời điểm và tiêu chí khác nhau. Điều đó còn tùy thuộc vào từng nền tảng và khu vực khác nhau trên thế giới. Thế nên sự kiên nhẫn và kiến thức được cho là cốt yếu với việc giao tiếp thành công. Văn hóa tin cậy cao (trust culture) ở các công ty cũng được xem là một yếu tố quyết định cho việc giao tiếp. Điều này được xem là khá quan trọng vì nó có thể ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên cũng như tác động đến việc xây dựng niềm tin của nhà quản trị đến nhân viên của họ. Một nhà quản trị người Mỹ đã đưa ra ví dụ về bản thân mình khi được cử đến làm việc tại đất nước có văn hóa về độ tin cậy trong công ty thấp hơn như Brazil. Anh ta chia sẻ rằng anh cảm thấy nản lòng vì việc xây dựng niềm tin với nhân viên khó khăn hơn anh ta tưởng tượng. Đa phần nhân viên có xu hướng khép mình và thụ động khi tiếp xúc với sếp của mình hơn là khi tiếp xúc với các đồng nghiệp bản địa. Đối với những người đa nghi hoặc đến từ các nền văn hóa có độ nghi ngại cao, phong cách ứng xử cẩn thận của họ với mọi người có lẽ sẽ quen thuộc với những đồng nghiệp mà họ cũng tin cậy. Mặt khác, sự kết nối với những người đến từ văn hóa khác có thể khiến họ cảm thấy bị làm phiền và khó chịu.

Ảnh 1: Các yếu tố cần cân nhắc khi tìm hiểu về văn hóa công ty ở các quốc gia khác nhau

Bên cạnh đó, việc dành thời gian tìm hiểu về bối cảnh và văn hóa của đồng nghiệp và nhân viên cũng được xem là một cách tạo nên niềm tin vững chắc trong giao tiếp đối với các nhà quản trị. Các nhà quản lý thường đặt ra những câu hỏi về văn hóa cho nhân viên của mình như: Theo họ, niềm tin là gì? Họ thể hiện sự tin tưởng ra sao? Họ nghĩ gì về việc phân cấp và phân quyền đối với việc xây dựng niềm tin ấy? Và quan trọng nhất là làm cách nào để có thể xây dựng niềm tin từ chính bản thân họ? Tại một số công ty, những câu hỏi như thế này có thể giúp lãnh đạo và nhân viên cởi mở hơn trong giao tiếp cũng như xây dựng được niềm tin của nhân viên với sếp của mình. Một số nhà quản lý khác lại chọn tiếp cận với nhân viên của mình bằng những hướng tiếp cận mà họ cho rằng sẽ phù hợp hơn. Một ví dụ điển hình là đối với các công ty có sự phân quyền rõ rệt, việc hỏi và trả lời trực tiếp giữa sếp và nhân viên liên quan đến các vấn đề về sự tin cậy thường khó thành công. Nhân viên thường cảm thấy không thoải mái và khó mở lòng khi trả lời câu hỏi như vậy từ cấp trên vì họ đã quen với việc “trên bảo sao – dưới theo vậy” thay vì nói chuyện bình đẳng với nhau. Tại một số công ty có nền văn hóa công sở khác, những mẩu chuyện như vậy thường được trao đổi riêng tư, một đối một. Chính vì vậy, chọn đúng người để trao đổi và cách trao đổi cũng rất quan trọng để xây dựng niềm tin.

Cuối cùng, để xây dựng niềm tin trong giao tiếp, chúng ta cần hiểu được tầm quan trọng của kết quả giao tiếp cũng như tính cách được bộc lộ từ đối phương. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nền văn hóa giao tiếp khác nhau sẽ chỉ ra những khác biệt trong việc xây dựng niềm tin. Ví dụ, tại Mỹ, niềm tin thường được đánh giá thông qua sự thể hiện của bạn tại công sở. Nếu bạn hoàn thành tốt công việc đúng thời hạn, bạn đã tự chứng minh được rằng mình là một người đáng tin cậy và xứng đáng cho những công việc tiếp theo. Mặt khác, tại Trung Đông, người ta thường xây dựng niềm tin từ những biểu hiện của tính cách. Nếu bạn chứng minh được cho gia đình mình thấy rằng mình là một người đáng tin cậy, điều đó đồng nghĩa với việc bạn đã xây dựng được niềm tin một cách tự động với tất cả mọi người. Tại Ả Rập, các công ty lớn thường tự xây cho mình một đế chế riêng từ nhân viên đến các cấp quản lý đều là thành viên trong gia đình hoặc có quan hệ họ hàng gần xa. Họ tin rằng chính sự quen thuộc với nhau và với công việc, đó chính là minh chứng lớn nhất cho sự tin tưởng. Từ đó, có thể thấy được đối với những môi trường khác nhau, các nhà quản lý cần có sự linh hoạt để có thể đạt được sự thành công trong việc xây dựng lòng tin.

Tóm lại, nhận thức và hiểu biết về các chuẩn mực xây dựng niềm tin văn hóa khác nhau giữa các quốc gia có thể đi một chặng đường dài trong việc làm suôn sẻ và tăng cường hiệu suất của các mối quan hệ trong công việc. Ngược lại, sự thiếu nhận thức và hiểu biết có thể gây bực bội và khó chịu cho tập thể khi làm việc với nhau. Trong một nghiên cứu, một nhà nghiên cứu đã nói chuyện với một giám đốc điều hành Đan Mạch phụ trách một hoạt động tại Mỹ Latinh, người đã trải qua 12 tháng đầy khó khăn để cố gắng gắn kết với đội của mình trước khi cô nhận ra rằng mức độ tin cậy ở Mỹ Latinh không giống với Đan Mạch. Nếu như cô ấy có thể hiểu làm thế nào để xây dựng niềm tin với đội ngũ Mỹ Latinh và điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình, cô ấy đã có thể thành công.

Theo HBR

PRIMUS – First Class Jobs Only